1on1ミーティングが意味ない、時間の無駄だと感じるのは、やる気がないからではなく、話したことが評価にも仕事の配り方にもつながっていないことがあるからです。
報われないのは、仕事が足りないからではなく、評価の項目、仕事の配り方、手柄と責任の流れ方という職場の仕組みが、成果に合っていないからです。1on1で話しても、評価の項目や仕事の配り方に返ってこない。そうした職場の仕組みが、時間を無駄に感じさせることがあります。
予定が近づくと、また何を話そうかと考える。こんな時間があるなら、仕事を進めたい。そう考えてしまうこともあると思います。
僕が会社員の時にも、上から下への丸投げだけの上司がいました。
この記事では、意味ないと感じる場面を整理したうえで、1on1が何のための時間なのか、なぜ話しても変わらないのか、やる気の問題なのか、部下の側からできること、そして対処しても同じことが起きる所までを、順に見ていきます。
1on1ミーティングが意味ないと感じるのは、どんな場面か
意味ないと感じる場面は、大きく分けると3つあります。話すことがない場面、上司ばかりが話す場面、聞かれる中身が必要と思えない場面です。
1つ目は、話すことがない場面です。知恵袋には、1on1の前に話したい内容を提出するよう言われ、話したいことがないのに何を書けばよいのかと悩む相談がありました(Yahoo!知恵袋)。プライベートのことでもよいと言われても、それは話したくない。相談した人は、苦痛でしかないと書いていました。
2つ目は、上司ばかりが話す場面です。新しい部長との30分の1on1が、ほぼ部長の話で終わったという相談もありました(Yahoo!知恵袋)。今の不満を伝えられるいい機会だと思っていたのに、何か話しても部長の話にすり替えられたそうです。
3つ目は、聞かれる中身が必要と思えない場面です。「その話、必要?」と感じる話と、毎回の「困っていることはないか」が続く、という相談がありました(Yahoo!知恵袋)。リモート勤務で、困りごとを言っても実際に見ながら教えてもらうことはできず、言葉だけでは再現性がなくて、さらに困るそうです。
こうした場面が続くと、そもそも何のための時間なのかが気になってきます。
1on1は何のための時間か。評価の面談との違い
1on1は、上司と部下が1対1で定期的に話す時間です。上司や人事に向けた解説では、部下の成長のために、部下が主に話す対話と説明されています(Schoo)。同じ解説では、面談は評価や指導を目的に上司が主導するものと分けています。
ただ、部下の側からすると、1on1で話したことが評価に入るのか、何を話せば評価につながるのかが分からないことがあります。
評価の面談のほうにも、意味を感じにくい時があります。ボーナスの支給日から1か月半もあとにフィードバック面談をするのは意味があるのか、という相談もありました(Yahoo!知恵袋)。
解説の中には、目的がそろっていないと形式的な面談になりやすいと書くものもあります(カオナビ)。同じ解説は、1on1の良い面として、信頼関係の構築や部下の成長も挙げています。
ですから、1on1という形そのものが無駄だとは言い切れません。分かれ目の1つは、話したことが、次の仕事や評価の話に返ってくるかどうかです。
話しても何も変わらないのは、なぜか
話しても変わらないのは、1on1の場が、評価の項目、仕事の配り方、手柄と責任の流れ方につながっていないことがあるからです。3つの順に見ていきます。
1つ目は、評価の項目です。数字や決められた項目で評価が決まる職場では、1on1で話した頑張りや困りごとは、項目に入らないことがあります。評価の項目と頑張りが合っていなければ、話しても評価には返りません。
2つ目は、仕事の配り方です。目標や仕事の量が上で決まり、上司はそれを下ろすだけの職場もあります。その場合、1on1で相談しても、目の前の上司には配り方を変える権限がないことがあります。
3つ目は、手柄と責任の流れ方です。判断と責任が上に残り、成果も上司の名前で届く職場では、部下が話しただけでは、やり方を変える理由が生まれにくいことがあります。上司の側も、1on1を実施すること自体を求められていることがあります。
つまり、話しても変わらないのは、自分の話し方の問題とは限りません。話した先につながる場所がない、ということがあります。
その上司は、上から降りてきた売上目標を下に下ろすだけでした。方法論や方針、期待することなどは何もありませんでした。
方針の通りに実施して良い結果が出なかった時に、僕は「方針の通りに実施して良い結果がでなかったので、方針を改善してください」と言いました。方針は変えませんでした。
意味ないと感じるのは、やる気がないからなのか
意味ないと感じるのは、やる気がないからではありません。仕事の手を止めて時間を取るのですから、何のための時間かを考えるのは、おかしなことではありません。
話せば変わるはずだと思って言葉を尽くしても、つながる先がなければ変わらないことがあります。報われないのは、仕事が足りないからではありません。話し方が足りないせいとも限りません。
ただ、これは上司という人を責める話でもありません。解説の中には、1on1のやり方を現場に丸投げしていることを、失敗の理由に挙げるものもあります(カオナビ)。上司も、同じ仕組みの中にいることがあります。
では、意味ないと感じたまま、毎回の時間をどう過ごせばよいのか。部下の側でできることを見ていきます。
部下の側からできること。やりたくない1on1を短くする
1on1をやりたくない時は、毎回たくさん話そうとしなくてもよいと思います。制度や上司の進め方は自分だけでは変えられなくても、持っていく話と時間の使い方は変えられることがあります。
議題を絞り、必要な確認だけで終える方法もあります。必ずうまくいくわけではありませんが、いくつか挙げます。
話すことがない時は、議題を1つだけ決めて持っていく
話したい内容を求められて困る時は、今の仕事で上司に確認したいことを1つだけ書く方法があります。たとえば、来週の案件の進め方や、承認がほしい件です。用件が1つなら、早く終わることもあります。
今期の評価の項目と、求められる成果を聞く
雑談で終わるのがつらい時は、評価の項目を聞く方法があります。今期はどの項目を見ているのか、どんな成果が求められているのか、です。答えが返れば、頑張りと項目のずれが見えることがあります。
決まったことは、短く残す
話して終わると、次の回に同じ話になることがあります。決まったことと次にすることを、1行にしてメールやチャットで送る方法があります。残る形にしておけば、次の回は続きから話せることがあります。
上司が話し続ける時は、初めに聞きたいことを伝える
話の途中で割って入るのは、難しいものです。始まってすぐに、今日はこの件だけ聞きたいと伝えておくと、時間の配分が変わることがあります。
プライベートの話は、仕事の話に戻す
話したくない私生活のことを、無理に話さなくてもよいと思います。当たり障りのない話で受けて、仕事の確認に戻す方法があります。
やめたい時は、時間や頻度を相談する
1on1をやめたいと思った時も、いきなりやめたいと言うより、時間や頻度の相談のほうが通りやすいことがあります。会社の決まりとして実施が求められている場合は、上司の判断だけではやめられないこともあるからです。
今月は特に相談がないので15分でよいか、と聞く方法があります。上司は評価をつける立場でもあるので、角の立たない言い方を選ぶほうが、自分のためになることがあります。
それでも、また同じことが起きる理由
ここまでの方法で変えられるのは、自分の側の時間の使い方までです。時間を短くできても、話した先につながる場所が増えるわけではありません。
何を評価の項目にするか、仕事をどう配るか、誰が判断と責任を持つかは、一人では決められません。だから、上司が替わっても、決まり方が同じなら、次の上司との1on1でも同じことが起きることがあります。
また同じことが起きるのは、工夫が足りないからではありません。その決まり方は、職場の仕組みの側にあるからです。
1on1が意味ないと感じるのは、やる気がないからではない
1on1が意味ない、時間の無駄だと感じる。それは、やる気がないからではありません。報われないのは、仕事が足りないからではなく、評価の項目、仕事の配り方、手柄と責任の流れ方という職場の仕組みが、成果に合っていないからです。
どこまで1on1に手をかけるかは、自分で決めてかまいません。迷った時の1つの基準は、その話が次の仕事か評価の話につながるか、上司との関係を悪くしないか、です。
ただ、話を聞きながら、頭の中では次の仕事の段取りを考えている。この時間を短くできないかと、つい考えてしまう。こうした場面で生まれる苛立ちや速さは、何の表れなのでしょうか。
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