モチベーションを下げる上司の言動には、丸投げしてから口を出す、報告のたびに一から説明させる、指示や方針がコロコロ変わる、抽象的な指摘だけで具体を言わない、改善を精神論で退ける、という型があります。やる気が削がれるのは、そこで自分の出した仕事が作り直しになったり、受け止められずに終わったりするからです。
つまり、やる気が削がれるのは、意欲や仕事が足りないからではなく、評価の項目、仕事の配り方、手柄と責任の流れ方という職場の仕組みが、出した成果に合っていないからです。
午後の改善会議で、現場の様子を詰めないまま、進めていた仕事の方針を変えられる。報告すれば、また一から説明することになる。初めは上司の話を真面目に聞いて直していたのに、だんだん相談するのも気が重くなってきた。そんな一日の帰りの電車で、この言葉を調べた人もいると思います。
僕にも、似た場面があります。お客様に出す資料は、事前に上司に見せることになっていました。見せると「ポイントが書いてあるページをもっと良くしなさい」と言われました。考えても分からなかったので「具体的にどうすればよいですか」と聞くと、そのまま提出して良いことになりました。
この記事では、やる気を下げる上司の言動を5つに分けたうえで、なぜそこまで削がれるのか、自分の意欲が足りないのか、部下の側で何ができるのか、そして対処しても同じことが起きる理由までを、順に見ていきます。
モチベーションを下げる上司によくある5つの言動
やる気を下げる上司の言動は、人によって違って見えます。ただ、部下の側から並べると、どれも「自分が出した仕事が、その先でどう扱われるか」に関わっています。
1. 丸投げしてから、途中で口を出す
仕事の中身を詰めないまま任せて、こちらが整理している途中で口を出す型です。知恵袋には、業務改善が口癖の上司が、仕事の中身をよく分からないまま首を突っ込んで丸投げし、整理に苦労していると「やる気の問題じゃないか」と言ってくる、という相談がありました(Yahoo!知恵袋)。
2. 報告のたびに、一から説明させる
同じ相談の中には、進み具合を報告して相談しようとすると「それは何だっけ」とまた一から説明させられ、終わったことを掘り返されて時間ばかりとられ、やる気が削がれる、という声もありました(Yahoo!知恵袋)。報告が、前に進むための場ではなく、同じ説明を繰り返す場になっている型です。
3. 指示や方針がコロコロ変わる
指示どおりに動いたのに違うと言われる。何日か前までやろうと言っていたことを、急にやめようと言い出す。仕事の優先順位も急に変わる。そうした上司の言動に毎日振り回されてクタクタになる、という相談もありました(Yahoo!知恵袋)。進めた分が、そのまま無駄になる型です。
4. 抽象的な指摘だけで、具体を言わない
「もっと良くしなさい」とは言うものの、どこをどう直すのかは言わない型です。冒頭の僕の資料の場面がこれに当たります。直す方向が分からないので、考える時間だけがかかります。
5. 改善を精神論で退ける
「頑張れ」「頑張ってダメなら、もっと頑張れ」に加えて、「改善しようとするな。改善は、現状から逃げることだ」と言われる。そんな精神論や根性論しか言わない上司についての相談もありました(Yahoo!知恵袋)。段取りを変えて楽にしようとする工夫そのものが、受け止められない型です。
なぜ、上司の言動でここまでやる気が削がれるのか
5つの型は、上司の性格の話に見えます。けれど、部下のやる気を削いでいるものを順にたどると、仕事の配り方、評価の項目、手柄と責任の流れ方という、職場の3つの仕組みに行き着きます。
1つめは、仕事の配り方です。中身を詰めないまま仕事を渡す、途中で指示を変える。そうした配り方では、こちらが段取りを組んで進めた分が、途中で作り直しになります。仕事が遅いからではなく、進めた分ほど作り直す量が増えるので、手際よく進める人ほど削がれやすくなります。
2つめは、評価の項目です。報告の場が、出した成果を受け取って次を決める場になっていないと、何度報告しても前に進みません。評価の場でも同じことが起きます。段取りを整えたことや無駄を減らしたことが評価の項目に入っていなければ、その工夫は評価に乗らないまま流れていきます。仕事を進める場でも、評価する場でも、出した成果が受け止められないことになります。
3つめは、手柄と責任の流れ方です。決める権限は上に残ったまま、説明と責任だけが下に回ってくることがあります。僕も、開発中の機能についてお客様に説明と交渉をすることになった時、どこまで話してよいかを決める権限はなく、上司だよりでした。それでも、その説明と交渉は丸投げされました。決める人と、説明して責任を負う人が分かれていると、誰が決めて、誰の成果として扱われるのかも見えにくくなります。
付け加えると、上司も、上から降りてきた目標や方針を下ろす役回りの中にいることがあります。上司という人を責めても、仕組みが同じなら、次の上司の下でも同じことが起きえます。
上司の仕事を部下が引き受ける場面については、仕事をしない上司のしわ寄せが、なぜ自分に来るのかでも整理しています。
やる気が出ないのは、自分の意欲が足りないからなのか
「やる気の問題じゃないか」と言われると、自分の意欲が足りないのかと揺れてしまいます。
けれど、先ほどの知恵袋の相談をもう一度読むと、投稿した人は、初めは上司のアドバイスをまともに聞いて頑張っていた、と書いています(Yahoo!知恵袋)。丸投げされた仕事を整理しようと苦労していたことからも、仕事を前に進めようとしていた様子が読み取れます。
ここで削がれているのは、元からなかったやる気ではありません。出した仕事が作り直しになり、報告も工夫も受け止められず、責任だけが回ってくる。その仕組みの中で、少しずつ削られていったやる気です。
だから、やる気が出ないことを、自分の意欲や仕事が足りない証拠として受け取らなくてかまいません。
モチベーションを下げる上司への、部下の側の対処法
上司の言動そのものは、部下の側からは変えにくいものです。ただ、自分の仕事が無駄になる所を減らすことはできます。必ず状況が変わるとは限りませんが、手がかりになる4つの対処を挙げます。
指示と決まったことを、その場で文字で残す
指示や方針がよく変わる時は、決まったことを、その場でチャットやメールで短く送っておく方法があります。「本日の打ち合わせで、Aを先に進めると決まりました」と残しておけば、後から違うと言われた時に、どの時点で何が決まったかを見直せます。言った言わないの話を減らし、作り直しの理由を事実で確かめるための記録です。
抽象的な指摘には、具体的にどう直すかを聞き返す
「もっと良くしなさい」のような指摘を受けたら、どこをどう直せばよいかを聞き返す方法があります。僕が「具体的にどうすればよいですか」と聞いた時は、そのまま提出して良いことになりました。いつも同じ結果になるとは限りませんが、聞き返すことで、考え込む時間を減らせることがあります。
報告は、前回との差と、決めてほしいことに絞る
報告のたびに一から説明することになる時は、報告の初めに、前回からの差と、今日決めてほしいことだけを書いた短いメモを出す方法があります。前回の内容は、1行で添えるだけにします。説明をやり直す時間を減らし、報告の場を「次を決める場」に戻すための工夫です。
言い返しで勝とうとせず、事実で話す
僕も、抽象的な指摘に「具体的に」と返したり、改善の話が出た時に「事実に基づいて現状を確認するところからしましょう」と言ったりしたことがあります。ただ、上司は評価をする人でもあります。上司の機嫌を悪くすることをしてしまったのは、反省しています。言い返して勝とうとするより、何が決まり、何が問題なのかを、記録と事実で確かめながら話す方が、自分の仕事を守りやすくなります。
方針が現場とずれる上司については、現場を知らない上司の特徴でも詳しく見ています。
対処しても、またやる気が削がれる理由
記録を残し、具体を聞き、報告を絞っても、またやる気が削がれることはあります。
部下の側で変えられるのは、自分の進め方と伝え方までです。記録を残せば、指示が変わった経緯は確かめられます。報告を絞れば、説明の繰り返しを減らせることもあります。ただ、仕事をどう配るか、何を評価の項目にするか、手柄と責任をどう流すかは、職場の仕組みとして決まっていて、一人では決められません。
僕も、決められた方針の通りに実施して良い結果が出なかった時、「方針の通りに実施して良い結果が出なかったので、方針を改善してください」と伝えました。それでも、方針は変わりませんでした。
上司が替わっても、部署が替わっても、仕組みが同じなら、同じことはまた起きえます。また削がれる時があっても、それは対処が足りないからでも、意欲が足りないからでもありません。
やる気が削がれるのは、意欲が足りないからではない
モチベーションを下げる上司の下でやる気が削がれるのは、意欲や仕事が足りないからではありません。評価の項目、仕事の配り方、手柄と責任の流れ方という職場の仕組みが、出した成果に合っていないからです。
どこまで上司に合わせるかは、自分で決めてかまいません。迷った時の基準は、決まったことを記録に残せるか、決める人がはっきりしているか、自分の体調に無理がないか、です。
ただ、丸投げや作り直しに苛立ちながら、つい自分で段取りを組み直してしまう。こうした場面で生まれる苛立ちや速さは、何の表れなのでしょうか。
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